拉姆·查兰：没有人才，业绩便无从谈起

当前和未来，赚钱变得越来越困难。在快速变化的市场中，市场份额、品牌、企业规模、成本结构、技术诀窍以及专利等传统竞争优势的半衰期越来越短。企业绩效源自人的决策和行动，人是衡量企业未来前景的先行指标，也是企业成功的决定性因素。唯有那些领导组织适应变革，做出正确战略决策，承担预期风险，构想并实践新的创造价值机会，不断建立竞争优势的人掌控的公司才能取得成功。

(资料图)

唯有源源不断地培养企业领导者的能力才能使企业长久不衰。比如，通用电气和宝洁等公司就是通过缜密规划的制式流程去分析、了解、塑造和培养人才的。他们在发掘和培养人才技能方面有自己独特的方法。他们将这种识人用人的习惯植根于企业文化中，对人才做出判断，如何发挥他们的最大才能。将来他们可以套用以前的人才培养模式，发挥创造力让领导人才尽快成长。同时，企业高管应孜孜不倦地培养、调动并更新领导人才，这也是衡量他们工作绩效的一项指标。这些公司志存高远，被称为人才管理大师。

这些人才管理大师的人才管理法则主要有以下几方面：

第一，强化员工实力。

开明的CEO会将培养和利用人才作为首要目标，而非仅仅关注财务和战略目标。他们会创建适合人才成长的文化，并身体力行成为公司的楷模。这样的领导会花费至少25%的时间发掘和培养其他领导人才。在通用电气和宝洁公司，该比率接近40%。

第二，明察秋毫，培养精英。

只有深入分析影响绩效的各种因素，才能辨识领导人才的才能、行为、价值观念，并给予奖励，进而调动员工的潜能，培养精英。而一刀切则只能培养平庸之辈。

第三，确立正确的人才理念。

价值观对于员工的工作和行为方式产生重要影响。人才管理大师会重视对绩效产生真正影响的价值观，比如培养其他领导人才。他们会想方设法践行价值观，并以认同和奖励员工的方式来强化这种价值观。

第四，建立诚信和坦诚的企业文化。

建立员工信任和开放交流的机制，可以获取准确的员工信息和了解员工优缺点，以便更有针对性地进行人才管理。

第五，建立严格的人才评估机制。

深谙人才管理之道的公司，将人才管理视为与财务管理同等重要的管理流程。他们会建立一套具有明确时间限制的人才培养制度，并讨论设定这些目标的原因和达成目标的方式。然后，他们会将人才考核同其他程序结合，收集并更新员工成长相关资料。

第六，与人力资源部门建立紧密的伙伴关系。

人才管理大师知道人力资源部门的重要性。他人认为，CEO应该对人力资源部门抱有高期望，人力资源部门应该成为人才管理的主角。

第七，持续学习和改进。

人才管理大师认识到领导才能和领导标准必须随着经营环境的快速变化而不断改进。他们会有针对性地安排领导人才培训，并根据未来可能发生变化的外部环境调整人才培养计划。

总之，人才管理大师知道，没有人才，业绩便无从谈起。他们会制定短期、中期和长期的人才发展战略。持续的调整和优化人才培养流程，为企业源源不断的输出拥有超凡能力的人才。

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(责任编辑：黄俊飞)

拉姆·查兰：没有人才，业绩便无从谈起

时间：2023-04-23 17:19:14来源 : 求存时代

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